RODUKTIVITAS KERJA DAN KESEMPATAN AKTUALISASI DIRI DOSEN WANITA

PRODUKTIVITAS KERJA DAN KESEMPATAN
AKTUALISASI DIRI DOSEN WANITA


A.Pendahuluan

Hasil kajian Mayling Oey-Gardiner menunjukkan bahwa terdapat konsistensi yang lebih tinggi antara umur dan tingkat pendidikan bagi wanita dibanding dengan laki-laki. Yang secara implisit dapat diartikan bahwa wanita lebih berhasil di sekolah daripada laki-laki (dalam Perempuan dan Pemberdayaan, 1997). Keberhasilan wanita di sekolah dapat berarti terbukanya peluang yang lebih luas bagi wanita untuk memilih jenis pekerjaan sesuai keahlian yang dimilikinya.

Peluang yang lebih terbuka tersebut terdapat di berbagai bidang, antara lain adalah bidang pendidikan, terutama pendidikan formal. Pada dasa warsa terakhir terlihat bahwa wanita yang memilih profesi sebagai tenaga pengajar di perguruan tinggi (dosen) memperlihatkan adanya peningkatan. Belum diketahui secara pasti latar belakang peningkatan gejala tersebut. Oleh karena itu melalui penelitian ini diharapkan akan terungkap apa sesungguhnya motivasi mereka memilih profesi sebagai dosen.

Berdasarkan pengamatan sederhana, peneliti memperoleh suatu gambaran bahwa sekalipun banyak wanita telah memilih profesi sebagai dosen, namun terdapat inkonsistensi gejala partisipasi dosen wanita yang belum menunjukkan hasil yang optimal. Hal ini berarti ada inkonsistensi keadaan wanita pada waktu sekolah dan setelah wanita bekerja. Dugaan sementara mengindikasikan adanya berbagai macam faktor yang mempengaruhi produktivitas dosen wanita tersebut.

Secara garis besar faktor-faktor yang diduga berpengaruh terhadap produktivitas dosen wanita dapat diklasifikasikan ke dalam dua kategori, yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal adalah faktor yang terkait dengan diri dosen wanita yang bersangkutan, seperti faktor motivasi, keluarga, dan lain sebagainya, sedangkan faktor eksternal adalah faktor yang berada di luar pribadi dosen wanita tersebut, seperti kebijakan institusi/pemerintah dimana dia bekerja, kondisi lingkungan dimana dia bekerja, jaminan perlindungan hak-haknya sebagai wanita, dan sebagainya.

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka dalam penelitian ini hendak dijawab beberapa permasalahan sebagai berikut : (1) bagaimana produktivitas kerja dosen wanita pada Perguruan Tinggi Swasta di Kopertis Wilayah V ? (2) bagaimana kesempatan aktualisasi diri dosen wanita pada Perguruan Tinggi Swasta di Kopertis Wilayah V ? (3) adakah hubungan antara tingkat produktivitas kerja dosen wanita dengan kesempatan aktualisasi diri yang diberikan oleh institusi pendidikan tinggi ? (4) apakah institusi pendidikan tinggi memberikan dukungan pada pelaksanaan tugas dosen wanita melalui peraturan kepegawaian atau peraturan lain yang berkaitan ?

Dalam penelitian ini yang dimaksud dengan produktivitas kerja adalah suatu konsep yang menunjukkan adanya kaitan antara hasil kerja dengan satuan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk. Seorang tenaga kerja dikatakan produktif jika ia mampu menghasilkan keluaran (output) yang lebih banyak dari tenaga kerja lain untuk satuan waktu yang sama. Jadi bila seorang karyawan mampu menghasilkan produk sesuai dengan standar yang telah ditentukan dalam satuan waktu yang lebih singkat, maka karyawan tersebut menunjukkan tingkat produktivitas yang lebih baik atau lebih tinggi.

Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor lain seperti pendidikan, ketrampilan, disiplin, sikap, dan etika kerja, motivasi, gizi, dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan, dan iklim kerja, teknologi, sarana produksi, manajemen dan kesempatan berprestasi (J. Ravianto, 1983).

Kesempatan aktualisasi diri merupakan kesempatan yang diberikan oleh suatu institusi untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri bagi para tenaga kerja atau karyawannya. Adapun kebutuhan aktualisasi diri (self actualization) adalah salah satu hirarki kebutuhan (hierarchy of need) dari Abraham Maslow yang menduduki posisi paling tinggi, setelah terpenuhinya kebutuhan fisik, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, dan kebutuhan penghargaan.

Ketika kebutuhan akan penghargaan ini telah terpenuhi, maka kebutuhan lainnya yang sekarang menduduki tingkat yang paling penting adalah aktualisasi diri. Kebutuhan ini merupakan suatu kebutuhan untuk memaksimalkan potensi diri, suatu keinginan untuk menjadi apa yang dirasakan oleh seseorang karena mempunyai potensi mencapainya (Thoha, 1992).

Di sektor formal, peranan perempuan pekerja biasanya jauh lebih kecil. Mayoritas perempuan pekerja sektor formal menduduki posisi yang kurang penting. Hal ini memang sering dikaitkan dengan kemampuan perempuan yang lebih terbatas, yang seringkali merupakan cerminan dari pendidikannya. Alasan lain yang sering pula dikemukakan adalah perempuan hanya cocok bagi pekerjaan yang feminin atau pekerjaan yang berkaitan dengan nalurinya dalam peran sebagai ibu rumah tangga atau mitra pembantu laki-laki, misalnya guru, perawat, pelayan restoran, juru masak, operator telepon, teller bank, dan sejenisnya (Barry, 1989 seperti dikutip oleh Chrysanti Hasibuan-Sedyono dalam Gardiner, 1994:214).

Pembagian kerja berdasarkan jenis kelamin sudah berlangsung ribuan tahun, karenanya orang sudah menganggapnya sebagai sesuatu yang wajar. Ada 2 teori besar tentang pembagian kerja berdasarkan jenis kelamin tersebut, yaitu :

1.Teori Nature yang menganggap bahwa perbedaan psikologis antara pria dan wanita disebabkan oleh faktor-faktor biologis yang sudah ada sejak manusia dilahirkan.

2.Teori Nurture yang menganggap bahwa perbedaan psikologis antara pria dan wanita tercipta melalui proses belajar dari lingkungan, jadi tidak dibawa sejak lahir.

Masyarakat Indonesia cenderung menerima perbedaan antara pria dan wanita sebagai hal yang alamiah, sehingga lebih dekat pada pemikiran teori nature. Keikutsertaan kaum wanita untuk bekerja sama dengan kaum pria menimbulkan adanya peran ganda wanita, di mana wanita di satu pihak dituntut peran sertanya dalam pembangunan dan memberikan sumbangannya kepada masyarakat secara nyata, di lain pihak wanita dituntut pula untuk menjalankan tugas utamanya di dalam rumah tangga dengan sebaik-baiknya.

Secara konseptual peran ganda wanita mengandung beberapa kelemahan dan ambivalensi. Pertama, di dalamnya terkandung pengertian bahwa sifat dan jenis pekerjaan wanita adalah tertentu dan sesuai dengan kodrat wanitanya. Kedua, dalam kaitan dengan yang pertama, wanita tidak sepenuhnya bisa ikut dalam proses-proses produksi. Ketiga, di dalamnya terkandung pengakuan bahwa sistem pembagian kerja seksual seperti yang dikenal sekarang bersifat biologis semata. Keempat, merupakan suatu penerimaan tuntas terhadap berlangsungnya mode of production yang ada. Kelima, bila dikaitkan unsur keselarasan dan pengertian yang terkandung di dalamnya adalah bersifat etnosentris dan mengacu pada kelas sosial tertentu dan secara kultural bukan sesuatu yang universal dimiliki oleh setiap suku bangsa di Indonesia (Sjahrir, 1985: 14-15).

Semua teori tentang pembagian kerja yang menganggap wanita lebih lemah atau bahkan lebih rendah daripada pria tampaknya perlu dipertanyakan, sebab yang diinginkan wanita bukanlah mereka harus sama dengan pria, melainkan semacam pengakuan serta penghargaan atas kemampuannya. Wanita dan pria tidak bisa disamakan dalam segala hal. Namun tidak perlu dipertanyakan siapa yang lebih unggul dan siapa yang lebih lemah, melainkan perbedaan keduanya itu hendaknya saling melengkapi kedua pihak.

Setiap pekerja tentunya memerlukan suatu kerangka perlindungan hukum, demkian pula tentunya bagi wanita yang bekerja. Medelina K. Hendytio dalam artikelnya yang berjudul "Hak Asasi Manusia dan Perlindungan bagi Tenaga Kerja Wanita" mengkonstalasi bahwa seiring dengan meningkatnya partisipasi tenaga kerja wanita, maka perlindungan terhadap tenaga kerja wanita sesuai standar internasional merupakan dasar bagi pembangunan sosial yang adil. Dengan demikian akan menempatkan pekerja Indonesia dalam kedudukan yang bermartabat (Hendytio, 1998:20).

Berdasarkan hasil kajiannya, Medelna K. Hendytio menyatakan saat ini perlindungan terhadap pekerja wanita dianggap sebagai bentuk perlindungan terhadap obyek khusus, yaitu wanita yang bekerja juga berfungsi sebagai ibu. Oleh karena fungsinya itu, perlindungan dan hak-hak yang diberikan cenderung dibatasi hanya untuk menjalankan fungsi keibuan, dan sering dilupakan bahwa wanita adalah seorang manusia yang mempunyai hak dan kedudukan sama dengan jenis manusia lainnya yaitu laki-laki.

Pengakuan terhadap hak-hak wanita pada dasarnya merupakan penghormatan pula terhadap hak-hak asasi manusia. Oleh karena itu, maka perlindungan tenaga kerja wanita yang sesuai dengan standar internasional tentu menjadi syarat mutlak yang tidak dapat ditawar lagi. Standar internasional yang dimaksud adalah konvensi-konvensi internasional yang pada hakekatnya bertujuan untuk melindungi hak-hak perempuan. Nursyahbani Katjasungkana mencatat bahwa setidaknya sejak tahun 1945 lebih dari dua puluh instrumen hukum internasional telah dihasilkan yang berkaitan dengan perlindungan terhadap hak-hak perempuan (dalam Perempuan dan Pemberdayaan,1997: 24).

Dari segi isinya, instrumen internasional tersebut dapat dikategorikan menjadi tiga jenis yaitu : protective, corrective dan non discriminatory convention. Konvensi kategori ketiga (non discriminatory convention) bertujuan untuk menghapuskan diskriminasi terhadap hak-hak perempuan. Dalam hal ini konvensi yang terpenting adalah Konvensi Penghapusan Segala Bentuk Diskriminasi terhadap Perempuan 1978 sebagaimana telah diratifikasi oleh pemerintah Indonesia dengan UU No. 8 tahun 1978. Prinsip yang dianut oleh konvensi ini adalah prinsip persamaan yang substantif.

Instrumen hukum internasional ini tentunya menjadi acuan untuk harmonisasi hukum nasional. Oleh karena itu maka instrumen ini seharusnya dijadikan sebagai inspirasi utama dalam merumuskan kaedah-kaedah hukum kita dan secara khusus juga peraturan internal organisasi. Secara lebih khusus lagi yang dimaksud di sini adalah peraturan kepegawaian institusi pendidikan tinggi. Selain memberikan inspirasi dalam perumusan kaedah hukum, konvensi ini tentunya juga harus menjadi inspirasi pula bagi tindakan-tindakan yudikatif.

Penelitian ini dimaksudkan untuk memetakan produktivitas kerja dosen wanita dikaitkan dengan kesempatan aktualisasi diri yang diperolehnya. Hasil pemetaan tersebut secara gradual akan memberikan deskripsi tentang produktivitas kerja dosen wanita, deskripsi tentang kesempatan aktualisasi diri dosen wanita, deskripsi tentang hubungan antara tingkat produktivitas kerja dengan kesempatan aktualisasi diri yang diberikan oleh institusi pendidikan tinggi dan deskripsi tentang dukungan institusi pendidikan tinggi dalam pelaksanaan tugasnya dalam bentuk peraturan kepegawaian.

Selanjutnya dengan deskripsi tersebut diharapkan hasilnya dapat bermanfaat bagi dosen wanita dalam memperbaiki kinerjanya, yayasan penyelenggara pendidikan tinggi, serta para pengambil keputusan, baik di lingkungan perguruan tinggi maupun di lingkungan Kopertis Wilayah V Daerah Istimewa Yogyakarta.

B.Metode Penelitian

Untuk menjawab permasalahan dalam penelitian ini, maka penelitian ini dilakukan sebagai berikut. Materi penelitian berupa data kualitatif dan data kuantitatif. Data kualitatif yaitu data yang merupakan hasil penelitian seseorang atas suatu hal. Data kualitatif meliputi data primer dan data sekunder. Data kuantitatif merupakan data yang merupakan pengukuran sesuatu hal dengan memakai angka kardinal. Data kuantitatif ini meliputi data primer dan data sekunder. Data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah data perguruan tinggi swasta di Kopertis Wilayah V Daerah Istimewa Yogyakarta, baik yang berbentuk universitas, sekolah tinggi, serta institut. Data primer tersebut diperoleh dari kuesioner penelitian yang dikirimkan kepada dosen-dosen wanita melalui pejabat struktural pada perguruan tinggi yang dituju dan dikembalikan melalui pos kepada peneliti. Dari 300 kuesioner yang dikirimkan kembali 112 kuesioner, namun setelah diperiksa hanya 100 kuesioner yang dinyatakan lengkap untuk diolah dalam penelitian ini. Pengolahan dilakukan dengan komputerisasi dan selanjutnya hasil ditabulasikan serta dianalisis. Sedangkan data sekunder diperoleh dari Kopertis Wilayah V Daerah Istimewa Yogyakarta dan perguruan-perguruan tinggi swasta berupa peraturan kepegawaian.

C.Hasil dan Pembahasan

Profil responden mayoritas berumur antara 31 sampai 40 tahun (52%), berstatus kawin (76%), berstatus anggota keluarga (91%), mempunyai kepala keluarga dengan jumlah tanggungan antara 1 sampai 2 orang (44%), berpendidikan formal strata 1 (51%), bekerja di universitas (64%), dan sebagian besar tidak memegang jabatan struktural (37%).

Produktivitas kerja dosen wanita dari jenis kegiatan "tinggi" atau "optimal" terjadi pada responden yang berumur antara 31 sampai 40 tahun, berstatus kawin, lama bekerja antara 6 sampai 10 tahun, dan memegang jabatan ketua/sekretaris pusat studi. Fenomena ini menggambarkan adanya kesesuaian antara konsep tentang angkatan kerja produktif dengan kenyataan yang terjadi pada dosen wanita. Temuan lain yang menarik bahwa status kawin tidak menjadi penghambat bagi dosen wanita dalam mengupayakan produktivitas kerja yang tinggi. Masa kerja yang cukup lama antara 6 sampai 10 tahun serta kesempatan untuk memegang jabatan sebagai ketua atau sekretaris pusat studi turut pula menentukan produktivitas kerja seorang dosen wanita. Produktivitas kerja menurut jenis kegiatan tidak dapat dilepaskan dari kondisi kemapanan, baik dari sisi akademis maupun non akademis yang telah dicapai oleh seorang dosen wanita.

Produktivitas kerja dosen wanita menurut kegiatan Tri Dharma perguruan tinggi yang "tinggi" terjadi para responden yang berumur antara 51 sampai 60 tahun, berstatus kawin atau bercerai mati, lama bekerja antara 10 sampai 14 tahun, dan memegang jabatan administrasi. Fenomena ini menggambarkan pada rentang umur tersebut seorang dosen diasumsikan telah memiliki kualifikasi akademik yang tinggi sebagaimana tercermin dalam golongan ruang kepangkatan yang dimilikinya. Implikasi dari kondisi tersebut adalah terbukanya berbagai peluang untuk melaksanakan tugas-tugas Tri Dharma yang pada gilirannya dapat mempengaruhi produktivitas kerja dosen tersebut. Hal lain yang perlu dicatat bahwa status kawin dan bercerai mati tidak menjadi hambatan bagi seorang dosen wanita dalam mengupayakan produktivitas kerjanya. Produktivitas kerja menurut Tri Dharma perguruan tinggi terkait erat dengan banyaknya peluang dalam pelaksanaan kegiatan Tri Dharma perguruan tinggi.

Produktivitas kerja dosen wanita dari kegiatan Tri Dharma perguruan tinggi menunjukkan ada perbedaan menurut umur dan lama bekerja. Perbedaan karena umur dapat terjadi karena pada usia-usia tertentu ada masa kejenuhan karir yang mengakibatkan seseorang tidak lagi bersemangat untuk melaksanakan tugas-tugas yang berkaitan dengan Tri Dharma perguruan tinggi. Sementara perbedaan karena lama bekerja berkait erat dengan pengalaman yang dimiliki seorang dosen wanita, sehingga dosen wanita diharapkan akan semakin produktif manakala pengalaman yang dimilikinya semakin banyak.

Kesempatan aktualisasi dosen wanita dalam kehidupan kampus yang "tinggi" terjadi pada responden yang berumur antara 31 sampai 40 tahun, berstatus cerai mati, lama bekerja antara 10 sampai 14 tahun, dan memegang jabatan administrasi. Temuan yang menarik bahwa status bercerai mati ternyata memberikan peluang kepada dosen wanita dalam mengaktualisasikan dirinya. Masa kerja antara 10 sampai 14 tahun serta kesempatan untuk memegang jabatan admnistratif turut pula menentukan kesempatan aktualisasi diri seorang dosen wanita.

Di antara responden yang tidak memegang jabatan struktural (59,5%) merupakan responden dengan produktivitas kerja dari kegiatan Tri Dharma yang "tinggi". Sebaliknya di antara responden yang tidak memegang jabatan struktural (59%) merupakan responden dengan kesempatan aktualisasi diri dalam kehidupan kampu yang "rendah". Fenomena tersebut menunjukkan bahwa kesempatan aktualisasi diri hanya berarti apabila dosen wanita memegang jabatan struktural, sementara tolok ukur kesempatan aktualisasi diri tidak hanya dari kesempatan menjadi pejabat struktural, melainkan juga melalui kesempatan 'mempertunjukkan' kompetensi yang dimiliki dosen wanita sesuai bidang keilmuannya.

Di sini tampak kecenderungan dosen wanita sebagian besar kurang mampu mengaktualisasikan dirinya melalui kompetensi bidang keilmuannya. Hal ini mungkin terkait dengan status dosen wanita di dalam keluarga, yakni sebagai anggota keluarga. Selama ini status sebagai dosen sudah dianggap bentuk aktualisasi diri sebagai anggota masyarakat, meski hal tersebut sesungguhnya belum mencerminkan tuntutan aktualisasi diri yang sesungguhnya dari segi kompetensi bidang keilmuannya.

Hasil pengujian korelasi antara 'produktivitas kerja dari jenis kegiatan' dengan 'kesempatan aktualisasi diri' dihasilkan nilai probabilitas Kendall tau-b sebesar 0,538, berarti nilai probabilitas > 0,05. Oleh karena itu dapat disimpulkan ada hubungan antara 'produktivitas kerja dari jenis kegiatan' dengan 'kesempatan aktualisasi diri dosen wanita'. Sementara nilai koefisien Spearman's rho sebesar 0,052, berarti koefisien korelasi < 0,5, sehingga dapat disimpulkan hubungan antara 'produktivitas kerja dari jenis kegiatan' dengan 'kesempatan aktualisasi diri' dosen wanita sangat lemah.

Hasil pengujian korelasi antara 'produktivitas kerja dari kegiatan Tri Dharma perguruan tinggi' dengan 'kesempatan aktualisasi diri' dihasilkan nilai probabilitas Kendall tau-b sebesar 0,716, berarti nilai probabilitas > 0,05. Oleh karena itu dapat disimpulkan tidak ada hubungan antara 'produktivitas kerja dari kegiatan Tri Dharma perguruan tinggi' dengan 'kesempatan aktualisasi diri' dosen wanita. Sementara nilai koefisien Spearman's rho sebesar 0,037, berarti koefisien korelasi < 0,5, sehingga dapat disimpulkan hubungan antara 'produktivitas kerja dari kegiatan Tri Dharma perguruan tinggi' dengan 'kesempatan aktualisasi diri' dosen wanita sangat lemah.

Hasil kajian terhadap peraturan kepegawaian menunjukkan bahwa pada prinsipnya secara normatif tidak dijumpai formulasi peraturan yang bersifat diskriminatif, sehingga mengganggu produktivitas kerja dan kesempatan aktualisasi diri dosen wanita. Temuan yang ada menunjukkan bahwa kesempatan aktualisasi diri dosen wanita belum dimanfaatkan terutama disebabkan oleh pandangan bahwa aktualisasi diri hanya terbatas pada kesempatan untuk memegang jabatan struktural saja, padahal tuntutan aktualisasi diri tersebut sesungguhnya juga dapat diwujudkan melalui kesempatan mempertunjukkan kompetensi di bidang keilmuannya.

D.Kesimpulan dan Saran

Berdasarkan analisis data sebagaimana telah dikemukakan dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :

1.Produktivitas dosen wanita sangat dipengaruhi oleh kondisi kemapanan, baik secara akademik maupun non akademik. Status perkawinan bukan menjadi hambatan dalam mengusahakan produktivitasnya.

2.Aktualisasi diri dosen wanita sama sekali tidak terhambat oleh adanya peraturan institusi atau kebijakan institusi yang bersifat diskriminatif. Pandangan keliru dari dosen wanitalah yang kurang memungkinkan bagi dirinya untuk mengoptimalisasikan dirinya melalui berbagai kesempatan, tidak terbatas pada jabatan struktural, melainkan juga pada kemampuan untuk mempertunjukkan kompetensi di bidang keilmuannya.

3.Hubungan antara produktivitas kerja dan kesempatan aktualisasi diri ada, namun sangat lemah.

4.Secara normatif tidak dijumpai peraturan kepegawaian yang bersifat diskriminatif, sehingga sangat berpengaruh pada produktivitas dan kesempatan aktualisasi diri dosen wanita.

Berdasarkan kesimpulan tersebut dapat disampaikan saran sebagai berikut :

1.Perlunya perubahan paradigma oleh para dosen wanita dan institusinya untuk tidak memberikan penekanan berlebihan pada sifat keibuan (motherhood), karena hal tersebut akan memberikan akibat kurang menguntungkan baik bagi dosen wanita itu sendiri maupun bagi institusi.

2.Perlunya perubahan cara pandang terhadap kesempatan aktualisasi diri dengan cara peningkatan kompetensi di bidang keilmuannya masing-masing, sehingga kesempatan aktualisasi diri tidak hanya dicapai dengan menjadi pejabat struktural, melainkan juga melalui usaha mempertunjukkan kompetensi keilmuannya.

3.Perlunya dilakukan reformulasi sifat hubungan kerja yang lebih egaliter serta berwawasan gender.

4.Perlunya kesediaan dari setiap institusi pendidikan tinggi untuk mereformulasi organisasinya agar menjadi organisasi yang berwawasan gender.